Ciao, oggi ti voglio parlare ancor: dei collaboratori dipendenti critici, lagnosi, quelli problematici: per intenderci, collaboratori dipendenti critici, lagnosi che si lamentano sempre e rendono la tua azienda invivibile.
Vedremo le principali cause ed i rimedi per ognuna.
Ti spiegherò anche come prevenire situazioni di conflitto e tensioni dovute a questo tipo di persone: collaboratori dipendenti critici, lagnosi che si lamentano sempre.
Ed infine una sorpresa per te… per iniziare da subito a fare qualcosa a riguardo!
Smascherare il collaboratore davanti a te e capire chi è veramente.
Non esiste il problema del dipendente o collaboratore giusto o perfetto per la tua azienda. Ogni persona è un mondo a sé; con i suoi valori, credenze, senso dell’etica, scopi personali e professionali.
Allo stesso modo l’azienda è un entità che ha valori, credenze, senso dell’etica, mission e vision aziendale che corrispondono a quelle del fondatore. Trovare il connubio perfetto è molto difficile. Meglio concentrarsi su un altro obiettivo.
L’allineamento di scopi, valori, senso dell’etica, comportamento e comunicazione del collaboratore a quelli dell’azienda.
Si tratta di trovare il giusto mix, da dove si parte. E capire quanto lavoro occorre per trasformarlo in un collaboratore allineato. In un articolo scritto in precedenza ho descritto la problematica del dipendente critico e che si lamenta e come gestirlo: Dipendente critico e che si lamenta: 3 cose da fare.
In realtà, mi rendo conto oggi che lì, ho fornito solo una parte della soluzione di questo grande problema.
Voglio condividere con te questa mia recente esperienza, per spiegare meglio questo concetto.
Una dipendente assunta da poco pur essendo una buona lavoratrice e non le manchi l’impegno, è spesso invischiata in problemi personali che la rendono negativa e difficile da gestire.
Ad un certo punto l’azienda-cliente, decise di darmi l’incarico di aiutarla.
Le feci un programma di coaching per riconoscere e gestire le fonti di stress. Ci fu un bel risultato, all’inizio. Cambiò il modo di comunicare e porsi con le persone, in particolare con quelle che lei ha individuato come “fonti di stress” (esterne all’ambiente di lavoro). Alla fine di questo programma lei stessa scrive:
” …ho capito che controllando la mia mente, la mia reazione, il mio modo di guardare le cose, il mio modo di parlare alle persone posso effettivamente cambiare tante cose.
Da quando ‘provo’ a seguire queste cose mentalmente sto meglio”
Le diedi anche alcune nozioni di etica, che potessero applicarsi alla sua situazione. Come conseguenza iniziò a fare delle azioni in armonia con le persone che la circondano. Ma non durò molto.
Perché?
Il suo scopo personale, nonché i suoi valori, non erano allineati a quelli aziendali. Lei cercava un lavoro per uno stipendio e potersi poi dedicare alla vita di coppia.
- L’azienda cercava un sostenitore appassionato del suo prodotto e servizio. Lei vedeva il suo lavoro come un diritto da difendere a tutti i costi.
- L’azienda offriva un’opportunità di partecipare attivamente ad una campagna volta contrastare l’inquinamento e i danni alla salute. Lei voleva salvaguardare i suoi interessi non accettando interferenze dalla attività lavorativa. Non era disposta a fermarsi oltre il suo tempo di contratto.
Uno dei valori principali aziendali é che l’azienda è una famiglia, in cui ci si aiuta e i collaboratori non lesinano di dedicare tempo oltre l’orario concordato, qualora ci sia un’emergenza.
Già da questi primi punti, si evidenzia il potenziale conflitto che poi si è puntualmente scatenato. Sono arrivato a toccare solo una parte del problema. C’era qualcosa più alla base che andava visto.
Allineamento e disallineamento
Per attuare un reale allineamento tra dipendente o collaboratore e l’azienda possono essere necessarie 3 fasi.
ALLINEAMENTO SUL COMPORTAMENTO E COMUNICAZIONE
Questo è un rimedio attuabile per il collaboratore con cui l’azienda si trova già in buona sintonia. Ovvero la mission aziendale è affascinante ed attraente, i valori sono simili e c’è una generale coerenza. Una situazione esemplare potrebbe essere quella di un collaboratore che ha sempre desiderato contribuire alla salvaguardia del pianeta con prodotti che rispettassero la natura e l’ecosistema e lavora in una azienda che produce energia pulita.
Hanno gli stessi valori di salvaguardare l’ambiente, lavorare in team, trasparenza nelle comunicazioni. Il lavoro che rimane da fare è mostrargli ed insegnargli le regole delle comunicazioni in azienda, le procedure e le policy che vengono usate.
Un esempio di come può essere fatto sono questi Mansionario aziendale: la chiave per risparmiare tempo e Cos’è un organigramma?
Dopodiché l’allineamento sarà pressoché totale.
Produttività, raggiungimento degli obiettivi aziendali e coinvolgimento nelle strategie non sarà un problema.
ALLINEAMENTO SULL’ETICA E LE AZIONI
Qui siamo in una situazione in cui non è sufficiente formare il collaboratore solo ed esclusivamente sul metodo aziendale, ma serve anche un lavoro per la crescita personale dell’individuo. Prendiamo sempre spunto dall’esempio sopra. Che cosa succederebbe con un collaboratore che pur condividendo la mission ed avendola a cuore, nella sue esperienza di vita ha sempre agito pensando principalmente al suo tornaconto, condizionando e trattando con poco rispetto le persone nel suo ambiente?
Per inserirlo con successo nell’organico aziendale dovremmo fare qualcosa a riguardo altrimenti il risultato in termini di clima e produttività aziendale potrebbe non essere quello che ci si aspetta.
ALLINEAMENTO SUGLI SCOPI
Qui abbiamo una divergenza di scopi. Ad esempio una azienda del settore del automotive che vuole incrementare la sua quota di mercato ed un collaboratore che considera l’auto uno spreco e una delle principali fonti di inquinamento. Le divergenze sono nette. Prima o poi la situazione sarà ingestibile e la collaborazione si interromperà. Apparentemente è l’unica soluzione.
Ma ci potrebbe essere anche la situazione in cui l’azienda stessa non ha ben definito il suo scopo o missione. Se così fosse come si potrebbe trovare la persona giusta ed allinearla, se neanche l’azienda stessa conosce la sua missione?
Non sarebbe poi tanto bello avere come unica motivazione il denaro, articolo: Dipendenti lavorano solo per i soldi?
E, purtroppo, non è così raro di quanto si pensi. In questa caso bisognerebbe partire dal chiarire quello che il fondatore/i vuole realmente realizzare nella sua vita e, solo successivamente, nella sua attività. Questo potrebbe essere un valido strumento: Life Plan.
Ma mettiamo il caso di imbatterci in un collaboratore che è un ottima persona eticamente, professionalmente ed è semplicemente un pò insicuro di quale sia il suo scopo nella vita? Non sarebbe utile tentare di allinearlo? Magari facendogli un Life Plan.
Conclusione
Collaboratori dipendenti critici, lagnosi, scontenti e demotivati in una certa misura ce ne saranno sempre in un’attività costituita da persone. Ma è importante stabilire un limite e sapere come mantenerlo. Una buona percentuale da ottenere sarebbe quella di non far superare il 20% il numero dei collaboratori problematici.
La chiave è l’allineamento del personale con la tua mission e valori aziendali. Quindi per creare un team produttivo e di successo è necessario:
- definire e chiarire gli scopi personali e aziendali del titolare/i dell’azienda
- usare l’allineamento sugli scopi del collaboratore alla mission aziendale nel caso ci sia già sintonia sull’etica, comportamento, competenze. Ma se ci fosse un netto contrasto è meglio lasciarlo perdere
- usare l’allineamento sull’etica e le azioni con il collaboratore nel caso ci sia comunque sintonia su scopi e valori
- usare l’allineamento sul comportamento e comunicazione, nel caso ci sia sintonia su scopi, valori, etica .
Per concludere ti voglio proporre l’opportunità di misurare il clima della tua azienda accertando la percentuale di tossicità dovuta ai collaboratori critici, lagnosi e che si lamentano sempre.
Ma non solo!